Archive for Czerwiec, 2015

Zasada strategicznego wykorzystywania organizacji nieformalnych

Ostateczną próbą efektywności systemu porozumiewania się jest zrozumienie treści informacji zgodnie z intencją tej osoby, która je przekazuje. Potrzebny jest tu jasny sposób wyrażania się jasność semantyczna jest bowiem podstawą dobrego komunikowania się. Wymaga to również, aby kierownicy zainteresowali się tym, jakich informacji czy wskazówek potrzebują ich pracownicy. Informacje powinny być pełne i szczegółowe, co potrzebne jest podwładnym informacje trzeba poza tym przekazywać w odpowiednim czasie. Nawet spełniwszy te warunki kierownik powinien sprawdzić, czy adresat otrzymał przekazane przez niego informacje.

Read the rest of this entry »

ORGANIZACJA I ADMINISTRACJA PROGRAMU KADROWEGO CZ. II

Rola tych ostatnich jest więc zasadnicza. Jeśli kierownik zna, rozumie i stosuje w praktyce metody wykładane w trakcie szkolenia, będą je również stosować jego podwładni. Jeśli stosuje metody mniej efektywne, tak samo będą postępować jego pracownicy. Szkolenie kierowników zaczyna się więc na szczeblu dyrektorskim i zasadą być musi, że na każdym szczeblu stluktury organizacyjnej przedsiębiorstwa zwierzchnicy szkolą podwładnych.

Read the rest of this entry »

Jak należy rozumieć pojęcie zakresu uprawnień kierownika?

Odpowiedź zależy od stopnia sprecyzowania zadania, które ma być wykonane. Jeśli mistrz ma obowiązek czuwania nad dyscypliną swoich podwładnych, zakres delegowanych uprawnień !potrzebnych do wykonania tych obowiązków będzie bardzo szeroki. Jeśli jednak postępowanie dyscyplinarne mistrza polegać będzie tylko na przekazywaniu spraw do rozważenia komisji rozjemczej czy składaniu wniosków o przeniesienie pracownika, wtedy jego uprawnienia muszą być bardzo dokładnie określone. Można próbować uogólnić to biorąc za podstawę rodzaj zadań. Tak: 1) specyficzne uprawnienia związane są ze specyficznymi zadaniami, 2) delegowanie uprawnień jest szerokie na wyższym szczeblu struktury organizacyjnej, a zwęża się w miarę schodzenia w dół po szczeblach tej drabiny.

Read the rest of this entry »

Istota zgodności celów pracownika z celami przedsiębiorstwa

Prowadzenie tego rodzaju polityki napotyka niewątpliwie pewne trudności. Zawsze będą istnieć podwładni, którzy przeceniają swoje umiejętności kierowania i którzy z tej właśnie przyczyny będą niezadowoleni z niewielkiego zakresu delegowanych im uprawnień. Są i tacy, którzy uważają się za całkowicie niezdolnych do dalszego kształcenia się i rozwijania. W obcowaniu z tą pierwszą kategorią podwładnych zwierzchnik będzie musiał wykazać się bezstronnością i szczerą chęcią poszerzania zakresu ich uprawnień w miarę pogłębiania się ich doświadczeń, Niestosowanie się do tej reguły może spowodować niezadowolenie wśród podwładnych i może doprowadzić do utraty przez przedsiębiorstwo tych osób, które rzeczywiście nadają się do doskonalenia. W stosunku do podwładnych o ograniczonych możliwościach rozwoju procedura jest prostsza. Oczywiście osób tych nie powinno się typować na stanowiska kierownicze. Jedyne słuszne rozwiązanie, to zdjęcie ich z tych stanowisk. Zwierzchnik powinien wówczas wytłumaczyć podwładnemu okoliczności biorąc na siebie winę za przydzielanie mu zadań przekraczających jego możliwości, a następnie znaleźć mu stanowisko, na którym da sobie radę. Można więc przesunąć go na stanowisko niekierownicze w tym samym oddziale, przenieść do innego oddziału lub też zwolnić z pracy. Zwierzchnik, który we właściwy sposób traktuje delegowanie uprawnień nie może pozwolić na to, aby podwładny nie nadający się na stanowisko kierownicze pełnił funkcję kierownika. Jeśli do tego dopuszcza, budzi to zawsze niezadowolenie wszystkich pracowników.

Read the rest of this entry »

ISTOTA I CEL PLANOWANIA CZ. II

Istotą planowania można najlepiej chyba wyjaśnić wskazując na cztery podstawowe zasady wiążące się z tą ważną funkcją zarządzania. Można by je nazwać: „zasada przyczyniania się do osiągania celów”, „prymat planowania”, „kompletność planowania” oraz „efektywność planowania”.

Read the rest of this entry »

Dyskretny nadzór

Szczególnie godną uwagi zaletą wydawania poleceń ogólnych jest zmuszenie pracownika do samodzielnego myślenia. W ten sposób uczy się on kierowania w dziedzinie planowania, organizowania, podziału pracy między podwładnych oraz kierowania i kontroli tych podwładnych. Zdobywa wówczas wiarę we własne siły, znajduje zastosowanie dla swoich pomysłów, a dzięki analizie zakończonej pracy uczy się oceniania.

Read the rest of this entry »

CHARAKTER POLECEŃ

Polecenie jest ważnym narzędziem zarządzania stosowanym przez kierowników jv kierowaniu personelem bezpośrednio_im podległym. Polecenie jest specyficznym śro3kiem7źa pomocąlitórego poBudza się działanie, zmienia je lub zatrzymuje jest techniką stosowaną do „uruchamiania i zatrzymywania kół”, stanowi siłę mogącą uruchomić lub rozwiązać przedsiębiorstwo. Dokładne rozumienie znaczenia polecenia, jego zastosowania i ograniczeń jest bardzo ważne dla każdego kierownika.

Read the rest of this entry »

Kierownik niższego szczebla jako kandydat na wyższe stanowsiko

Osoby, które w ciągu 5-10 lat zyskały sobie dobrą opinię jako kierownicy niższego szczebla, lub też jako inżynierowie czy księgowi, stanowią dobry materiał na kierowników średniego szczebla. Ważną jest rzeczą, czy osoby te zechcą zostać kierownikami. Jeśli chcą — we właściwie opracowanym programie doskonalenia można przewidzieć, kiedy nadejdzie odpowiednia pora do oddelegowania ich do ośrodków doskonalenia kadr. W kilku uniwersytetach prowadzi się kursy z dziedziny zarządzania, które mogą być bardzo przydatne. American Management Association prowadzi również wiele kursów mających na celu doskonalenie personelu. Jeżeli w przedsiębiorstwie jest wielu kandydatów na kierowników, można zaangażować instruktora szkoleniowego.

Read the rest of this entry »

Mieszanie pojęć motywu i celu

Motywy działania jednostki w grupie są całkowicie odrębne od celów tej grupy. Większość ludzi musi pracować, aby żyć. Niektórzy nie osiągają nic więcej poza zaspokojeniem głodu. Jednak w Stanach Zjednoczonych i wielu innych krajach konieczność podejmowania pracy po to, aby się utrzymać, łagodzi możliwość wyboru między różnymi źródłami pracy oraz stosunkowo wysokimi zarobkami. Umożliwia to pracownikowi osiągnięcia i innych celów, takich jak: wyższy status społeczny, wzrost stopy życiowej lub wyższe wykształcenie.

Read the rest of this entry »

Szczeble szkolenia

Zaufanie opiera się na poczuciu bezpieczeństwa, jakie mogą zapewnić ludzie o wysoko rozwiniętej zdolności oceny sytuacji. Mądrość człowieka ma wiele źródeł. Mądry człowiek potrafi przeanalizować swoje dotychczasowe doświadczenia, wyciągnąć z nich ogólne wnioski, które będą mu służyć jako podstawa do podjęcia decyzji w sprawach bieżących. Szkolenie kierowników ma na celu przekazanie im odpowiedniego zasobu wiedzy i doświadczeń które składają się na zespól cech potrzebnych do rozwinięcia w człowieku umiejętności oceniania. Wiedza i doświadczenia zdobywane w instytucjach naukowych oraz praktyczne wykonywanie zawodu w sposób zasadniczy przyczyniają się do wyostrzania ludzkiej inteligencji.

Read the rest of this entry »

Przewodzenie personelowi wymaga dokładnego planowania

Przewodzenie personelowi wymaga dokładnego planowania u góry drabiny organizacyjnej, a także rozpowszechnienia informacji planistycznych, aby osoby, którym przypada w udziale realizacja planów na niższym szczeblu, były poinformowane o kierunkach działania. Konieczne jest także, aby każdy kierownik rozumiał swoje obowiązki w zakresie planowania. Może oddziaływać na niego dobry przykład z góry, szczególnie jeśli informacje o planach kierownictwa będą jasne. Dla niektórych kierowników bodźcem będzie to, że umiejętność planowania jest podstawowym warunkiem uzyskania awansu i podwyżki uposażenia. Również i właściwie opracowany system kontroli może przyczynić się do planowania na wszystkich szczeblach kierowniczych.

Read the rest of this entry »

Metoda „trendowo-cykliczna”

Mimo że analiza „trendowo-cykliczna” pozostawia wiele do życzenia, a z naukowego punktu widzenia nie ma większej wartości jako ii Ibid,, s. 13. podstawa do przewidywania przyszłości, faktem pozostaje, że w wielu przypadkach daje ona zadziwiająco dokładne rezultaty. Jeden z autorów sporządził kiedyś dla pewnego przedsiębiorstwa prognozę zbytu na okres 5 lat stosując wszystke możliwe metody przewidywania łącznie z omówioną już oceną na podstawie opinii doświadczonych ludzi z kierownictwa. Rezultat, który po 5 latach okazał się dokładny w granicach 1%>, leżał dokładnie na ekstra polo wanej linii trendu. Na ogół jednak metodę tę stosuje się tylko jako jedną z kilku używanych w dokonywaniu przewidywań.

Read the rest of this entry »

Rotacja szkolonych na stanowiskach niekierowniczych

Istnieje jednak koncepcja planowanego awansowania odznaczająca się sprawdzonymi w praktyce zaletami. Komisja odpowiedzialna za przygotowanie kandydatów do awansu może wybrać stanowiska, do objęcia których nadawałby się dany kandydat. W ten sposób można wybrać 3 lub 4 stanowiska na następnym szczeblu w hierarchii zarządzania w kilku określonych wydziałach. Jeżeli każdego kandydata poinformuje się, jakie równorzędne pod względem zakresu odpowiedzialności stanowiska może zająć w przyszłości, będzie dla niego jasne, jakie powinien zdobyć kwalifikacje. Zalety takiej koncepcji są oczywiste. Zwierzchnik zapytany o możliwości awansu może dać jednoznaczną odpowiedź. Możliwości są wystarczająco szerokie, aby zapewnić różno- rodnośćć doświadczeń. Kandydata można z kolei poinformować z dużym stopniem dokładności o wymaganiach wynikających z różnych stanowisk oraz o najbardziej wskazanych metodach ich zdobycia, Z punktu widzenia psychologicznego planowane awansowanie ma tę cechę dodatnią, że wiąże się ono z możliwościami występującymi natychmiast, a nie w odległej przyszłości.

Read the rest of this entry »

Zasada zaangażowania – kontynuacja

Logiczne byłoby przyjęcie zasady planowania sięgającego w przyszłość tak daleko, aby uchwycić okres związany ze zwrotem kapitałów zainwestowanych w budynki lub maszyny. Kapitał stanowi dla przedsiębiorstwa życiodajną pożywkę. Jego rozmiary są zazwyczaj ograniczone, w zależności od .potrzeb przedsiębiorstwa, a gdy się igo wydatkuje, trzeba zapewnić sobie możliwość odzyskania go w trakcie zaplanowanej działalności. Na przykład, gdy firma Lever Brothers zainwestowała 25 milionów dolarów w nowe przedsiębiorstwo na zachodnim wybrzeżu, podjęto tę decyzję opierając się na przypuszczeniu, że rozwój interesów w dziedzinie syntetycznych środków piorących umożliwi odzyskanie zainwestowanego kapitału w pewnym określonym czasie. Jeśli założono, że nastąpi to za 20 lat, logiczne było planowanie działalności na ten właśnie okres czasu. Przedsiębiorstwo mogło oczywiście założyć pewną elastyczność i tym samym obniżyć ryzyko (co zresztą zrobiło), ponosząc dodatkowe nakłady po to, aby fabryka mogła produkować również i inne wyroby. t

Read the rest of this entry »